El ausentismo en la empresa.
Dicha temática, en constante cuestionamiento en las organizaciones, asociada a la competitividad empresaria, desarrollo de personas y a horas de trabajo sobre posibles estrategias para el mejoramiento en los departamentos de RRHH, nos lleva al replanteo organizacional sobre el como encarar diferentes acciones para disminuirlo.
El índice de ausentismo muchas veces es tomado en cuenta como el resultante de una labor de los departamentos de RRHH y en reiteradas ocasiones se lo asocia a las retribuciones económicas o a la escasez de políticas en áreas de bienestar. Si bien dichos condicionantes pueden ser algunos causales del problema, la cuestión de fondo debería abocarse a una mirada interna sobre lo que ocurre al interior las organizaciones.
Me tomo el atrevimiento de generar una nueva concepción del vocablo ausentismo y dividirlo en dos, la física y la volitiva.
La ausencia física, es aquella donde el empleado no asiste a su puesto de trabajo por motivos que luego deberá explicar y justificar por medio de certificaciones que avalen su no presencia en el puesto de trabajo; y la segunda que denomino, ausencia volitiva (o de voluntad) que es aquella donde el empleado este presente físicamente en su puesto de trabajo pero en realidad sus pensamientos y energía se encuentran en la lejanía.
En la mayoría de las oportunidades, la segunda es el causal de la primera.
Mi visión es que tal vez sea la menos considerada a la hora de generar estrategias para la disminución de la misma, sobretodo porque cuestiona la labor interna del trabajo realizado por la gestión de RRHH. La empresa se preocupa (y luego se ocupa) cuando observa que sus índices de ausentismo son altos y genera varios paliativos para el mejoramiento de dichos datos estadísticos.
A mi entender y luego de consultar con numerosas personas en diferentes organizaciones, el ausentismo es el resultante que se produce cuando los empleados observan objetivamente lo que ocurre puertas adentro de la organización.
Las actitudes motivacionales de la persona se ven alteradas cuando ella observa que la distancia entre lo que dice la empresa y lo que hace es cada vez mayor, cuando los puestos superiores no están cubiertos por personas acordes, cuando observa que su preparación académica no es acompañada con un crecimiento profesional y sobretodo cuando las oportunidades de desarrollo dejan de ser justas para transformarse en mera devolución de favores.
Tomando un pensamiento de Amayta Sen sobre su teoría de las capacidades, y su concepción de justicia, es aquella centrada en las oportunidades reales que tienen las personas para llevar a cabo sus proyectos personales que desencadenan un mayor desarrollo del bienestar.
Es importante destacar que las personas necesitan además de un sueldo acorde a sus capacidades, la posibilidad de poder desarrollarse en su integralidad como personas y recibir de la organización la misma respuesta que de ellos se espera.
Lic Pablo Cristian Pentito
Consultor en políticas públicas.
Especialista en desarrollo local y economía social (FLACSO)
Especialista en políticas públicas (UNQ)
ppentito@fibertel.com.ar
